INEPTITUD SOBREVENIDA DEL TRABAJADOR POR CUENTA AJENA

¿Qué sucede cuando un trabajador con contrato laboral vigente, sea indefinido o temporal, deja de ser apto para el mismo? Estamos en principio ante una causa de extinción de la relación laboral, una causa de despido del indicado trabajador. Obviamente no se trata de un despido de naturaleza disciplinaria, sino de tipo objetivo al que específicamente se refiere el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores al indicar:

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

La ineptitud en el trabajador es la ausencia de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado trabajo. Esta falta de aptitud o suficiencia para desarrollar un trabajo, debe considerarse de manera permanente y afectar a las tareas principales de su puesto de trabajo. Además, no puede venir causada por los medios materiales o el medio de trabajo, aunque tampoco directamente le sea imputable al trabajador. La ineptitud debe ser acreditada por quien la invoca, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquella era conocida o consentida por el empleador. La jurisprudencia es muy restrictiva a los efectos de poder apreciar el despido objetivo por ineptitud. Como recuerda entre otras la Sentencia del TSJ Comunidad Valenciana de 8 de noviembre de 2016:

“1) Ha de ser verdadera y no disimulada.

2) General, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.

3) De cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

4) Referida al trabajador y no debida a los medios materiales o el medio de trabajo.

5) Permanente y no meramente circunstancial.

6) Y afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos”

La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo previsto en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

– Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

– Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio.

– Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

En el supuesto en el que el trabajador no esté cnforme con la referida decisión podrá impugnar la misma en sede judicial, debiendo en tal caso el Juzgador decidir sobre la procedencia o improcedencia del despido llevado a cabo. En caso de declararse la procedencia la relación quedará definitivamente extinguida; en caso de declararse la improcedencia, deberá la empresa optar por la readmisión con ab ono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del procedimiento judicial (salarios de tramitación) o el abono de la diferencia existente entre la indemnización abonada y la que corresponde al despido improcedente (33 días por año de servicio si la relación es posterior al año 2012 o 45 días en caso de ser anterior a 2012).